Mitbestimmung - Kein Maulkorb für Betriebsräte bei geplantem Personalabbau

Kein Maulkorb für Betriebsräte bei geplantem Personalabbau


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05.10.2015
Ein geplanter Stellenabbau stellt nicht ohne weiteres ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis dar, das der Geheimhaltungspflicht des § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt. Eine Geheimhaltung scheidet dann aus, wenn der Arbeitgeber kein sachliches und objektives Geheimhaltungsinteresse geltend machen kann. Ein möglicher Wettbewerbsnachteil reicht hierfür nicht aus.

Zum Fall:
Die Arbeitgeberin informierte den Betriebsrat, 285 Stellen abbauen zu wollen. Im Rahmen dieser Information erklärte sie, der beabsichtigte Stellenabbau sei ein streng vertrauliches Geschäftsgeheimnis, dass unter die Verschwiegenheitspflicht des § 79 BetrVG falle. Die Belegschaft dürfe hierüber nicht informiert werden.

Geplanter Personalabbau streng vertrauliches Geschäftsgeheimnis?

Der Betriebsrat forderte unter Hinweis auf eine zeitnah beabsichtigte Unterrichtung der Betriebsöffentlichkeit Aufklärung darüber, warum es sich bei dem beabsichtigten Personalabbau um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handele. Die Arbeitgeberin erwiderte darauf "„Sämtliche im Rahmen der Unterrichtung vom 29.08.2014 geteilten Informationen sind Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes und unterliegen der Geheimhaltung. Die einseitige Veröffentlichung von Informationen stellt eine massive Belastung der vertrauensvollen Zusammenarbeit dar. Die Arbeitgeberin wird jedes Betriebsratsmitglied persönlich straf- und haftungsrechtlich voll für seine Tätigkeit verantwortlich machen.“

Betriebsrat leitet Beschlussverfahren ein!

Nachdem nach zehn Tagen keine Einigung zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin erzielt werden konnte, reichte der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht ein. Er beantragte festzustellen, dass der von der Arbeitgeberin mit Datum vom 29.08.2014 gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilte Personalabbau, zum Zeitpunkt der Mitteilung kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 BetrVG war. Die Arbeitgeberin beantragte die Zurückweisung des Antrags

Betriebsrat in zwei Instanzen erfolgreich

Am 13. November 2014 gab das Arbeitsgericht per Beschluss dem Antrag des Betriebsrats statt. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen diesen Beschluss wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein am 20. Mai 2015 zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht eröffnete für die Arbeitgeberin den Weg, seine Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut überprüfen zu lassen, da die streitigen Rechtsfragen noch nicht höchstrichterlich entschieden wurden und von grundsätzlicher Bedeutung seien. Hiervon machte die Arbeitgeberin jedoch keinen Gebrauch, sodass der Beschluss des Landesarbeitsgerichts nunmehr rechtskräftig ist.

Kein objektives und sachliches Interesse des Arbeitgebers an Geheimhaltung

Der Beschäftigungsabbau stelle nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts kein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis dar und unterliege daher nicht der Geheimhaltung i.S.d. § 79 BetrVG. Es fehle ein sachliches und objektives Interesse der Arbeitgeberin an der Geheimhaltung.

Ein allgemeines Geheimhaltungsinteresse gegenüber den Wettbewerbern begründe keine Verschwiegenheitspflicht. Ein solches Interesse habe jeder Arbeitgeber. Der Betriebsrat hingegen könne seine Rechte nur bei einem Informationsaustausch mit den Arbeitnehmern sachgerecht wahrnehmen. Auch ein Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss der Öffentlichkeit an den Verhandlungen wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Anmerkung

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts sprechen für sich. In aller Deutlichkeit wies das Landesarbeitsgericht daraufhin, dass das Ansinnen des Arbeitgebers den Betriebsrat zur Geheimhaltung im Hinblick auf den geplanten Personalabbau zu verpflichten, ein unsinniges ist.

Offenkundig hat dies auch die Arbeitgeberin erkannt, nachdem sie sich den Beschluss des Landesarbeitsgerichts zu Gemüte führte, weshalb sie wohl auch davon absah ihr die vom Landesarbeitsgericht eingeräumte Möglichkeit wahrzunehmen und die zweitinstanzliche Entscheidung durch das BAG überprüfen zu lassen.

Die vollständige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein gibt es hier.

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